L’intelligence artificielle est partout. Rédaction de documents, analyse de contrats, assistance aux ressources humaines, service client, recrutement, planification, pilotage de projets… Les outils se multiplient et les entreprises les adoptent à une vitesse impressionnante.

Mais une question revient régulièrement lorsque j’échange avec des dirigeants : avons-nous le droit d’utiliser ces outils comme nous le souhaitons ?

La réponse est simple : oui… mais pas sans précautions.

Car derrière les promesses de productivité se cachent désormais de véritables obligations juridiques. Le droit du travail, le RGPD et, plus récemment, l’AI Act européen imposent aux entreprises de ne plus considérer l’intelligence artificielle comme un simple logiciel, mais comme un sujet de gouvernance à part entière.

I. L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE EST-ELLE SEULEMENT UN OUTIL INFORMATIQUE ?

C’est probablement la première erreur que commettent de nombreuses entreprises.

Installer ChatGPT, Microsoft Copilot, Gemini ou un assistant interne ne revient pas simplement à ajouter une nouvelle application sur les ordinateurs des collaborateurs.

Pourquoi ? Parce que ces outils modifient souvent la manière de travailler. Ils influencent les méthodes de production, les processus de décision, la circulation de l’information et parfois même les missions confiées aux salariés.

À partir de ce moment, l’IA ne relève plus uniquement de la DSI. Elle devient un véritable projet de transformation de l’entreprise.

La question n’est donc plus : « Quel outil allons-nous utiliser ? », mais plutôt : « Sommes-nous prêts à en assumer les conséquences juridiques ? »

Qui doit piloter l’intelligence artificielle dans l’entreprise ?

Beaucoup imaginent que le sujet appartient exclusivement au service informatique.

En réalité, une gouvernance efficace implique plusieurs acteurs.

La direction générale fixe les orientations stratégiques. Les ressources humaines évaluent les impacts sur l’organisation du travail. Le DPO veille au respect du RGPD lorsque des données personnelles sont utilisées. Les juristes analysent les risques contractuels et réglementaires. Les équipes informatiques sécurisent les solutions techniques.

En d’autres termes, personne ne peut piloter seul un projet d’intelligence artificielle.

C’est précisément cette gouvernance transversale que les autorités européennes encouragent désormais.

II. FAUT-IL CONSULTER LE CSE AVANT DE DEPLOYER UN OUTIL D’IA ?

Voilà une question qui mérite toute votre attention.

Beaucoup de dirigeants pensent qu’une simple licence ChatGPT ou Copilot ne nécessite aucune formalité particulière.

Pourtant, le Code du travail prévoit depuis longtemps que le comité social et économique doit être consulté lorsqu’une nouvelle technologie est susceptible de modifier les conditions de travail, l’organisation de l’entreprise ou les méthodes de management.

Or, comment soutenir qu’un assistant capable de rédiger des courriers, de produire des analyses ou d’automatiser certaines tâches n’a aucune incidence sur le travail quotidien des salariés ?

Les juridictions françaises semblent désormais répondre clairement à cette question.

Plusieurs décisions rendues en 2025, confirmées par la Cour d’appel de Paris le 21 mai 2026, rappellent qu’un déploiement d’outils d’intelligence artificielle sans consultation préalable du CSE peut justifier la suspension judiciaire du projet.

Autrement dit, le risque n’est plus théorique.

Même lorsqu’un outil est facultatif ou progressivement déployé, les juges s’intéressent avant tout à son impact réel sur l’organisation du travail.

III. LE RGPD S’APPLIQUE-T-IL VRAIMENT AUX OUTILS D’IA ?

La réponse est presque toujours oui.

Pourquoi ?

Parce que la plupart des systèmes d’intelligence artificielle manipulent, directement ou indirectement, des données personnelles.

Un salarié rédige un prompt contenant le nom d’un client.

Un recruteur analyse des CV.

Un manager demande une synthèse de données relatives aux performances de son équipe.

Dans chacune de ces situations, le RGPD entre en jeu.

L’entreprise doit alors se poser plusieurs questions essentielles.

Dispose-t-elle d’une base légale pour traiter ces données ?

Les informations transmises à l’outil sont-elles réellement nécessaires ?

Les salariés ont-ils été correctement informés ?

Une analyse d’impact (AIPD) est-elle nécessaire ?

Les données quittent-elles l’Union européenne ?

Ces interrogations devraient précéder toute mise en production d’un outil d’IA.

IV. PEUT-ON LAISSER LES SALARIES UTILISER LIBREMENT CHATGPT ?

La tentation est grande.

Après tout, ces outils sont accessibles en quelques clics.

Mais est-ce réellement sans risque ?

Que se passe-t-il lorsqu’un collaborateur copie un contrat confidentiel dans un assistant conversationnel ?

Lorsqu’il transmet des données RH ?

Lorsqu’il soumet des informations couvertes par le secret des affaires ?

Ou encore lorsqu’il prend pour exacte une réponse juridiquement erronée générée par une IA ?

Le risque ne concerne pas seulement la cybersécurité.

Il touche également la confidentialité, la protection des données, la responsabilité de l’entreprise et parfois même la qualité des décisions prises.

C’est pourquoi une charte d’utilisation de l’intelligence artificielle devient progressivement un document indispensable.

Elle permet de fixer les usages autorisés, d’encadrer les pratiques et de rappeler que les productions de l’IA doivent toujours faire l’objet d’une validation humaine.

V. L’AI ACT CHANGE-T-IL REELLEMENT LES REGLES DU JEU ?

Oui, et probablement davantage qu’on ne l’imagine.

Pendant longtemps, les entreprises raisonnaient principalement à travers le RGPD.

L’AI Act introduit une logique différente.

Il ne s’intéresse plus uniquement aux données personnelles, mais également aux risques présentés par les systèmes d’intelligence artificielle eux-mêmes.

Certaines applications utilisées en matière de recrutement, d’évaluation des salariés, de gestion des carrières ou d’organisation du travail peuvent ainsi être qualifiées de systèmes d’IA à haut risque.

Cette qualification entraîne de nouvelles obligations : gestion documentée des risques, qualité des données, surveillance humaine, documentation technique, gouvernance renforcée et transparence.

Autrement dit, la conformité ne se limite plus à protéger les données ; elle consiste aussi à démontrer que l’IA est utilisée de manière maîtrisée et responsable.

VI. FINALEMENT, QUEL EST LE VERITABLE ENJEU POUR UN DIRIGEANT ?

La question n’est plus de savoir si votre entreprise utilisera l’intelligence artificielle.

Elle l’utilise probablement déjà, parfois sans même que vous en ayez pleinement conscience.

Le véritable enjeu est désormais de reprendre la maîtrise de ces usages.

Savez-vous quels outils sont utilisés par vos équipes ?

Qui valide les nouveaux usages ?

Le CSE a-t-il vocation à être consulté ?

Votre DPO a-t-il été associé au projet ?

Disposez-vous d’une politique interne sur l’utilisation de l’IA ?

Êtes-vous capable de démontrer, demain, devant un juge ou la CNIL, que votre entreprise a anticipé les risques ?

Autant de questions qui relèvent aujourd’hui de la bonne gouvernance.

Car l’intelligence artificielle n’est plus seulement une innovation technologique. Elle est devenue un sujet stratégique, juridique et organisationnel.

Les entreprises qui réussiront son intégration ne seront pas nécessairement celles qui utiliseront le plus d’outils, mais celles qui sauront les déployer dans un cadre clair, sécurisé et conforme aux exigences du droit.